La Convivencia
Generacional Actual
Ignacio Alfonso
Martínez-Jiménez (alfonsomtzjmz@hotmail.com)
¿Por qué las generaciones de nuestros abuelos, padres,
hijos y nietos hablan en contextos y valores diferentes?,
 ¿por
qué sus actitudes y comportamientos son ciertamente
distintos a nuestras actitudes y comportamientos?
Los
Tradicionalistas (nacidos antes de 1945 entre guerras
mundiales, la gran depresión y el periodo post bélico), son
ahorrativos, sacrificados, leales, obedientes, cumplen y
respetan a la autoridad; desafortunadamente son pragmáticos,
orgullosos (“mi hijo el doctor”), emocionalmente
comprometidos con el trabajo (no con la familia) y creen que
el momento de disfrutar es durante el retiro (“el mundo
necesita paz, reglas, estructuras”); a su vez, la mujer
“tradicionalista” es ama de casa, esposa y madre.
Los Baby
Boomers (nacidos entre 1945-1965
en la postguerra), son
educados, productivos, optimistas, automotivados, agregan
valor a la empresa y tienen actualmente el poder;
desafortunadamente son muy comprometidos con el trabajo (no
con la familia), se oponen a los valores tradicionales, sus
ingresos materiales representan su éxito y status, se
endeudan, invierten en fondos de retiro, bienes raíces y
planes médicos; a su vez, la mujer “boomer” empieza a
incorporarse como profesional en el mundo laboral:
feminismo.
Los de
la Generación X (nacidos entre 1966-1980 al final de la
guerra fría, la incertidumbre laboral, económica y social,
el SIDA), son solidarios, emprendedores, poliglotas,
ciudadanos del mundo, transforman estructuras corporativas,
reivindican balance vida-trabajo; desafortunadamente son
individualistas, incrédulos, escépticos, cínicos, no tienen
proyectos a largo plazo y viven en unión libre; a su vez, la
mujer “X” prioriza su proyecto laboral y profesional
(maternidad postergada), se triplican los divorcios:
postfeminismo.
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Los de
la Generación Y, del Milenio ó NET (nacidos a partir de
1981 en la globalización, internet y atentados), son
optimistas, realistas, ciudadanos del mundo, libres
pensadores, le dan menos importancia al dinero, sensibles a
los problemas sociales y del medio ambiente;
desafortunadamente son desesperados, egoístas, desafiantes,
individualistas, la tecnología es parte de su vida, tienen
bajo compromiso laboral; a su vez, la mujer NET… qué onda?,
qué quiere?, diabólicamente angelical o angelicalmente
diabólica.
¿Qué
debemos hacer para conciliar las diferencias entre nuestras
generaciones vivientes? Debemos forzosamente aceptar la
diversidad, evitar fricciones, identificar y aceptar valores
comunes, adecuar los procesos laborales/familiares a las
diferentes generaciones y aprovechando las ventajas de
nuestros “viejitos” y de nuestros “mocosos”. ¿Cómo será en
10 años, en el 2021?...
“Una
generación puede durar diez años o puede durar varios
siglos, tal como sucedió en las sociedades pre modernas” (Abrams,
1982, referido por Leccardi et. al., 2011). A pesar de los
grandes avances tecnológicos, nuestra sociedad, rural,
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urbana o
cosmopolita, todavía tiene problemas de comunicación que
separan a nuestras familias y a nuestras organizaciones
laborales de la convivencia armónica, pacífica y global.
¿Por qué nuestros abuelos, padres e hijos hablan de
contextos y valores diferentes?,¿por qué sus
actitudes y comportamientos son ciertamente distintos a
nuestras actitudes y comportamientos? Analizando las
exposiciones de Peirano (2010), Buahene (2008, referido por
Novoa, 2009), Davidson (2008) y Andrade (2010),
administradores y psicólogos interesados en el tema, se
esbozan brevemente las características primordiales de las
cuatro generaciones “vivientes”.
1.
Los Tradicionalistas
(nacidos antes de 1945).
Contexto (eventos o hitos de la historia): guerras
mundiales, la gran depresión, periodo post bélico. Valores:
ahorro (base de la fortuna), esfuerzo, lealtad, respeto por
la autoridad (la palabra, al médico, al maestro, a la
escuela, a los militares, al policía), sacrificio
(austeridad en muebles, autos). Ídolos: Roosevelt,
Churchill, Rita Hayworth, Frank Sinatra. Símbolos: bienes
durables para toda la vida (la casa). Códigos: la
formalidad, los buenos modales, adaptabilidad a la escasez
(han contribuido al éxito bajo los sistemas jerárquicos del
pasado), cumplidores. Metas: Crear un legado, contribuir a
la prosperidad nacional y la paz social. Actitudes (vida,
futuro, trabajo, tiempo): ahorran para el futuro
(preocupados por “los días difíciles que pueden
aproximarse”), orgullosos (“mi hijo el doctor”), progreso a
través de la educación, el trabajo para toda la vida, el no
derroche. Comportamientos: leales y obedientes, alto
compromiso (emocionalmente con la organización), pragmáticos
y disciplinados, profesiones y oficios con clara
delimitación (el médico, el abogado, el almacenero), la
mujer como ama de casa, esposa y madre, el momento de
disfrutar es durante el retiro (el mundo necesita paz,
reglas, estructuras).
2.
Los Baby Boomers (nacidos
entre 1945-1965).
Contexto (eventos o hitos de la historia): nacen en la
postguerra, hay un pico de natalidad en EUA y Europa, maneja
hoy día las mayores corporaciones (definen las culturas
corporativas y el éxito dentro de ellas). Valores: oposición
a los valores tradicionales, creadores del movimiento
hippie, el feminismo y los derechos civiles, el éxito
representado en la cantidad de ingresos materiales, los
anticonceptivos como libertad sexual, el consumo de bienes
como status, la educación como medio de progreso (tener una
profesión), productividad (ser productivo). Ídolos: John F.
Kennedy, Martin Luther King, los Beatles. Símbolos: rolex,
la TV, marcas, el crédito como medio de hacerse de bienes y
servicios. Códigos: mayor libertad e informalidad en las
relaciones, se les decía que las carreras exitosas iban para
arriba verticalmente. Metas: aún esperan el éxito. Actitudes
(vida, futuro, trabajo, tiempo): valor al aprendizaje,
capacitación para hacer carrera, el balance no existe para
el empleado “full life”, alto compromiso con la
organización, gasto constante (gusto por los “juguetes
caros” y muchas veces superfluos, buscan vacacionar en
lugares diferentes y con gran servicio), invierten en fondos
de retiro, bienes raíces, planes médicos. Comportamientos:
energía, optimismo (todo se puede, impulsan hacia el éxito),
automotivados, agregan valor a la empresa, búsqueda del
poder, competencia para alcanzar la cima (“soy lo que soy en
el trabajo”), trabajan muchas horas y muy duro (inventaron
el "trabajólico"), la mujer se incorpora como profesional en
el mundo del trabajo (la carrera y los hijos), retiro a
lugares con amenidades que los mantenga activos (“no quiero
retiro”, “la juventud inicia a los 50”).
3.
Los de la Generación X
(nacidos entre 1966-1980).
Contexto (eventos o hitos de la historia): fin de la guerra
fría, la caída del Muro de Berlín, la incertidumbre laboral,
económica y social, la unión europea y el Mercosur, aparece
el SIDA, destrucción del medio ambiente, el consumo de
drogas. Valores: escépticos (desilusionados con los valores
de sus padres y frente a las grandes organizaciones),
solidaridad con su grupo (colaboradores), individualistas,
cínicos, incomprendidos, rebeldes, pragmáticos, creen en sí
mismos, no en los otros, cultura de la inmediatez. Ídolos:
Madonna, Bill Gates, Tom Cruise, Maradona, Friends.
Símbolos: la PC, la TV color, el control remoto, el
videogame, el cable, la obsesión por la música (el walkman).
Códigos: se enfocan en aprender, crecer, desarrollar
habilidades y obtener resultados, consideran que la carrera
profesional exitosa tiene forma de “espiral”. Metas: no
tienen proyecto de largo plazo, creen que ahora es su turno,
que ha llegado su momento. Actitudes (vida, futuro, trabajo,
tiempo): individualismo, autonomía (independientes), no se
tiene fe en las instituciones, se vive “en unión libre”, es
importante explicitarles los beneficios que obtendrán (¿qué
hay para mi en esto?), son emprendedores (iniciativa
personal). Comportamientos: saben idiomas, son ciudadanos
del mundo, criados en hogares donde ambos padres trabajan;
trabajan y estudian o se capacitan (nada es garantía de
progresar), no respiran la tecnología, pero fueron los
primeros que la adoptaron, tienen mejor entrenamiento
académico y experiencia internacional, rompen los patrones
tradicionales, crean ambientes de trabajo informales,
transforman las estructuras corporativas (de entidades
jerárquicas-verticales a flexibles-horizontales),
reivindican el balance entre la vida y el trabajo (vieron
que sus padres y tíos trabajaban 90 horas por semana), se
prioriza el proyecto laboral y profesional (maternidad
postergada), postfeminismo (se triplican los divorcios).
4.
Los de la Generación Y, del
Milenio ó NET (nacidos a partir de 1981).
Contexto (eventos o hitos de la historia): globalización,
guerra del Golfo, internet, atentados, cultura de la
interactividad (niñez confortable y próspera), cuestionan el
status quo. Valores: respeto por la diversidad (aceptación
de las diferencias), la justicia, la solidaridad, la
libertad intelectual, temporal, geográfica, la velocidad
(todo ya), la autenticidad (innovación), son optimistas y
dedicados, están conectado con otros (grupos virtuales,
acciones colectivas, valoran relaciones con compañeros de
trabajo y supervisores). Ídolos: los Simpson, Sex and the
City, Malcom el de enmedio. Símbolos: teléfonos celulares,
mensajes de texto, MP3, blogs, tecnología portátil, música
electrónica, glamour, comida de autor, pastillas éxtasis,
drogas de diseño, comida orgánica, yoga, meditación,
conexión con el cuerpo. Códigos: sólo respetan a la
autoridad que demuestra competencia, buscan que sus
opiniones sean escuchadas, respiran la tecnología (es parte
de su vida). Metas: tienden hacia las necesidades
individuales más que por el bien de la comunidad. Actitudes
(vida, futuro, trabajo, tiempo): cuestionadores y
desafiantes, irreverentes, individualistas, alegres y
energéticos, creativos, realistas, ciudadanos del mundo.
Comportamientos: difícil comprometerlos (carencia de
lealtad), le dan menos importancia al dinero, la tecnología
es algo natural (están siempre conectados, viven con las
TICs “on/off line”), pueden trabajar de noche o de día,
alternan trabajos con viajes, sofisticados en sus gustos,
catálogo, diseño, obsesionados por la estética, viven en la
burbuja de la comodidad, les interesa el balance
trabajo-vida personal, viven con plazos cortos, les
interesan los proyectos, bajo compromiso con las
organizaciones (demandan alto nivel de autonomía, son
goleadores), quieren calidad de vida (vivir como quiero,
vida con significado), quieren diversión en el trabajo
(disfrutar de lo que hacen), sensibles a los problemas
sociales y del medio ambiente, lo excéntrico, lo distinto es
lo que vale (no ser igual al otro), todo está permitido y a
pasa a ser normal, el freak discriminado por otras
generaciones es el dueño de esta generación (ser distinto).
Gabino Cué
Monteagudo, gobernador del estado de Oaxaca, entrevistado
por el periodista López Dóriga en Radio Fórmula, responde
que "todavía el dinosaurio patalea, no se hacen a la
alternancia, estamos afectando intereses, canonjías que poco
a poco se han ido quitando" (Thomas, 2011). Ese dinosaurio,
desde el punto de vista administrativo y generacional, debe
ser encauzado y concientizado para beneficio no sólo de las
utilidades de la empresa, sino de todos los clientes
internos y externos de la misma (Juran, 1950, referido por
Hernández, 2002). Por ejemplo, ¿qué es lo que está pasando
con la discriminada y alarmante generación Nini que, sin
posibilidad de empleo y sin estudios que representen una
verdadera esperanza de mejoramiento personal, se encaminan
hacia la delincuencia organizada, la migración a Estados
Unidos y Canadá, al subempleo o al trabajo informal (Olmos,
2011), constituyendo la bolsa de trabajo del narcotráfico?
(Narro, 2011, referido por Olmos, 2011). Revisando las
estadísticas del INEGI (2010), se constata que, de los 34.7
millones de jóvenes que hay en México, 7.5 millones de entre
12 y 29 años no estudian ni trabajan, 500 mil jovencitas de
entre 15 y 19 años son madres de uno o dos niños, 7 mil 200
niñas de entre 10 y 14 años dieron a luz en 2005, el 42.9%
de los jóvenes mexicanos viven en condiciones de pobreza y
el 32.2% con carencias sociales. ¡Qué barbaridad!.
¿Qué
debemos hacer en nuestras organizaciones al respecto?
Peirano de Barbieri (2010) sostiene que es necesario agregar
una nueva función a las existentes del departamento de
recursos humanos de cualquier organización: conciliar las
diferencias entre generaciones; lo anterior con el objetivo
de convivir apropiadamente, mediante la identificación y
conocimiento de las diferentes generaciones, así como
manejando la heterogeneidad generacional y su homogeneidad
relativa (segmentación); esta función de conciliación deberá
aceptar la diversidad, evitar fricciones, identificar
valores comunes que subyacen a las diferentes generaciones,
aceptar los valores diferentes, adecuar los procesos a las
diferentes generaciones y aprovechar las ventajas de la
diversidad.
Concluyendo, los temas mundiales que tratan de asegurar la
tan esperada pero no utópica paz global deberán conducirse
de tal manera que se evite la separación o conflicto entre
las generaciones tradicionales, baby boomer, “X” y “Y”, para
que, de esta manera, se construya una sólida plataforma de
visión común en favor de todos (Stuckelberger, 2001).
Referencias.
Andrade,
Rodolfo (2010). “La ola de inversión llamada Baby Boomers”.
En: be (boom económico). México.
Davidson,
Lela (2008). “4 Generations of Workers - Can You Relate?”.
En: Business Pundit. Estados Unidos.
Leccardi,
Carmen & Feixa, Charles (2011). “El concepto de generación
en las teorías sobre la juventud”. Última década; centro de
estudios sociales. Valparaíso, Chile.
INEGI
(2010). “Censo de Población y Vivienda 2010”. México.
Stuckelberger, Astrid (2001). “El envejecimiento de la
población y la paz mundial. La capacitación de las
generaciones futuras: el rol y responsabilidad de las
personas mayores”. Intervención psicosocial, vol. 10, núm.
3, pp. 295-342. Colegio Oficial de Psicólogos. Madrid,
España.
Novoa,
Cecilia (2009). “Una empresa, cuatro generaciones: ¿cómo
manejar las diferencias?”. En: revista ABC Recursos Humanos.
11-abr-09. Buenos Aires, Argentina.
Peirano de
Barbieri, Alicia (2010). “La convivencia de diferentes
generaciones. Una ecuación difícil de resolver”. Boyden
Buenos Aires. Argentina.
Hernández y
Rodríguez, Sergio (2002). “Enfoque de calidad en
administración. Pensamiento, proceso, estrategia y
vanguardia”. McGraw Hill. México.
Olmos
Hernández, José Gil (2011, ene 5). “Tribus urbanas: ninis
¿generación perdida?”. En: Noticias. Oaxaca.
Thomas,
Guadalupe (2011, feb 16). “En Oaxaca, ‘todavía el dinosaurio
patalea’: Cué”. En: el Universal. México.
Hernández,
Andrés (2011, sep 14). “Preocupa que pierdan su identidad
nacional las nuevas generaciones”. En: el Imparcial de
Oaxaca. México.
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